En muchas ocasiones los trabajadores no entienden porque el incremento salarial establecido en el convenio colectivo no repercute en la subida de sus salarios, la respuesta se encuentra en entender tres conceptos: Condición más beneficiosa, compensación y absorción de salarios.
Es habitual, que en las empresas, los trabajadores ya sea por pactos individuales o colectivos, tengan condiciones laborales y salariales mejores que las establecidas por la legislación o por el convenio colectivo de aplicación, esto es lo que se denomina condición más beneficiosa.
Condición más beneficiosa
Para que exista una condición más beneficiosa tiene que existir un acto de voluntariedad empresarial, no tendrían esta condición los meros hechos de conformidad por parte del empresario. Por lo tanto, tiene su origen en una concesión unilateral y voluntaria del empleador y se incorporan al contrato y no puede ser suprimida o reducida unilateralmente por el empresario.
Pero sucede, sobre todo en época de crisis, que el mantenimiento de estas condiciones más beneficiosas resulta muy costoso para las empresas. De forma que las empresas ponen en marcha el principio de compensación y absorción.
Compensación y absorción
Así lo regula el Estatuto de los Trabajadores en el artículo 26.5 al establecer que: “ operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia». Este mecanismo nos permite dejar sin efecto los incrementos salariales, neutralizar las subidas que marquen los convenios, al ser absorbidas por el salario superior que el trabajador estuviera percibiendo.
Esto se podrá realizar, siempre y cuando, el convenio aplicable no lo prohíba, como por ejemplo el Convenio Colectivo de la Industria, Servicios e Instalaciones del Metal de la Comunidad de Madrid, que establece claramente: “En las empresas en que existieran trabajadores o trabajadoras cuyo salario convenio fuese superior a las tablas de este convenio, se respetará como condición más beneficiosa“.Otro ejemplo es el Convenio de Oficinas y Despachos de Madrid donde en su artículo 10 determina: “El incremento salarial pactado en este Convenio Colectivo no es compensable ni absorbible con las mejoras que por cualquier concepto vinieran ya concediendo las empresas.”
A parte de estas limitaciones establecidas en los convenios de aplicación, hay que tener en cuenta la jurisprudencia del Tribunal Supremo que ha ido definiendo que conceptos salariales son compensables y absorbibles, a saber:
- Se puede absorber un incremente salarial establecido por un convenio, con uno que la empresa conceda de forma voluntaria.
- Las comisiones no son compensables ni absorbibles con la retribución fija, porque es un complemento por cantidad de trabajo, tampoco las retribuciones que se perciban por unidad de tiempo con las que se perciban por cantidad o calidad en el trabajo, ya que no guardan homogeneidad.
- Se admite la compensación y absorción entre salario base y antigüedad “porque si bien el complemento de antigüedad reviste carácter personal, se singulariza en su configuración jurídico–retributiva, por cuanto aparece ligado más rigurosamente, a ciertos efectos, al salario base y no se halla condicionado a las características del trabajo realizado o volumen y calidad de este último. Desde esta perspectiva no es desmesurado homogeneizarlos con el salario base.” (Sentencia TS 18.07.1996)
- Las pagas extras se puede compensar con el salario base y sus complementos cuando la retribución real anual sea superior a la que marque el convenio.
- No opera la compensación y absorción en las dietas o gastos de viaje, esto no sucede con el plus transporte o distancia que si pueden darse las reglas de la compensación y absorción al ser un concepto salarial establecido en el convenio.
Resumiendo, el mecanismo de la compensación y absorción salarial se utiliza de manera muy habitual en las empresas, pero siempre se debe aplicar con las restricciones que he señalado:
- Primeramente hay que comprobar que el conjunto de retribuciones anuales sea de mayor cuantía que la establecida por el convenio.
- No esté prohibida expresamente en el convenio de aplicación.
- Por último que los conceptos salariales a compensar sean de carácter homogéneo.
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Marta Martínez tutora del Máster en Dirección de Recursos Humanos de IMF Smart Education
